En France, pour le même emploi exercé dans le même établissement, une femme gagne en moyenne 3,8 % de moins qu'un homme. Trois virgule huit pour cent. Ça a l'air anecdotique — jusqu'à ce que vous le rapportiez à une carrière de quarante ans : le calcul donne l'équivalent de plus d'un an et demi de salaire. Ce chiffre, l'Insee l'a publié le 4 mars 2025 dans son étude sur les écarts de salaire entre femmes et hommes en 2023, quatre jours avant la Journée internationale des droits des femmes.
L'écart global, lui, est bien plus large. Dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 22,2 % à celui des hommes — et même à temps de travail identique, il reste 14,2 % d'écart. Entre ces chiffres se loge tout ce qui fait que les femmes finissent dans des emplois moins bien payés, avec moins d'heures, moins de promotions et, au bout, moins de retraite.
L'écart salarial en France : les chiffres qui dérangent
L'Insee mesure l'écart de salaire entre femmes et hommes de trois façons, et chacune raconte une partie de l'histoire. Les chiffres ci-dessous portent sur les salariés du secteur privé en 2023 — les plus récents disponibles au début du mois de mars 2025.
- 22,2 % d'écart de revenu salarial — ce que les femmes perçoivent réellement sur l'année, tous temps de travail confondus.
- 14,2 % d'écart en équivalent temps plein (EQTP) — c'est-à-dire à volume de travail identique.
- 3,8 % d'écart « à emploi comparable » — même poste, même établissement.
Le passage de 22,2 % à 14,2 % s'explique par le volume de travail. Les femmes sont moins souvent en emploi toute l'année et plus souvent à temps partiel : leur volume de travail annuel est inférieur de 9,3 % à celui des hommes. Le passage de 14,2 % à 3,8 % tient surtout à la répartition genrée des professions — les femmes n'occupent pas les mêmes métiers, ne travaillent pas dans les mêmes secteurs et accèdent moins aux postes les mieux rémunérés.
Ces 3,8 % sont souvent présentés comme « la part de discrimination ». L'Insee invite lui-même à la prudence. L'estimation ne couvre qu'environ 40 % des emplois du privé — ceux où au moins une femme et un homme occupent le même poste dans le même établissement. Et elle n'est pas corrigée de l'expérience, de l'ancienneté ou du diplôme (qui peuvent jouer dans un sens comme dans l'autre). C'est un ordre de grandeur, pas un verdict — mais un ordre de grandeur qui ne disparaît pas.
Il y a tout de même une bonne nouvelle dans l'étude de l'Insee. En 1995, l'écart de salaire en équivalent temps plein atteignait 22,1 %. Il a donc reculé de 7,9 points en un peu plus d'un quart de siècle — et l'écart de revenu salarial s'est réduit d'un tiers sur la même période, avec une accélération depuis 2019. Le mouvement existe. Il reste lent. Si vous voulez aller plus loin, nous avions détaillé les mécanismes de l'écart salarial et les solutions qui marchent.
Le plafond de verre : mythe ou réalité documentée ?
Le plafond de verre se voit dès qu'on regarde le haut de l'échelle des salaires. En 2023, selon l'Insee, les femmes occupent 42 % des postes du secteur privé en équivalent temps plein, mais seulement 24 % des 1 % de postes les mieux rémunérés. Les postes de cadres dirigeants, eux, sont occupés à moins d'un tiers par des femmes.
Dans les grandes entreprises cotées, le contraste est encore plus net entre ce que la loi impose et ce qu'elle n'impose pas encore. Les chiffres de 2022 viennent du 10e palmarès de la féminisation des instances dirigeantes du SBF 120, publié par le ministère chargé de l'égalité le 19 décembre 2023.
- 46 % des sièges des conseils d'administration et de surveillance sont occupés par des femmes en 2022 — là où la loi Copé-Zimmermann impose un minimum de 40 % depuis 2017.
- Environ 28,5 % des membres des comités exécutifs et comités de direction sont des femmes. Le quota de 30 % de la loi Rixain ne s'y appliquera qu'en 2026, mais le ministère note déjà une progression d'environ deux points par an depuis 2021.
Le même palmarès montre ce qui se passe là où la loi ne fixe rien. Parmi les 100 postes à plus forte responsabilité de chaque entreprise (le « Top 100 » du palmarès), qu'aucune règle légale n'encadre encore, la part des femmes a reculé de moins d'un point entre 2021 et 2022, à 28,91 %. Pour le ministère, les données démontrent « l'importance de l'appareil législatif ».
Trois mécanismes reviennent souvent pour expliquer pourquoi ce plafond tient. Le premier est un biais d'évaluation. La même assurance en réunion, la même prise de risque, peut passer pour de l'ambition chez un homme et pour de l'agressivité chez une femme. Le deuxième passe par les réseaux informels — le déjeuner, l'afterwork, le sport du week-end — où circulent une partie des recommandations, et où les femmes sont moins présentes. Le troisième est la pénalité maternelle : avoir des enfants freine la carrière des femmes bien plus que celle des hommes (voir la pénalité maternelle en chiffres).
Le temps partiel : un piège structurel
En France, la population salariée à temps partiel est féminine à 77,9 %. Selon la fiche de l'Insee consacrée au temps partiel en 2023, 26,6 % des femmes salariées travaillent à temps partiel, contre 7,8 % des hommes. Ce n'est pas toujours un choix — et quand c'en est un, il se fait rarement dans le vide.
Le temps partiel est souvent présenté comme une façon de « concilier vie professionnelle et vie familiale ». Son coût se paie pourtant sur plusieurs plans. Le salaire baisse mécaniquement avec les heures, et la retraite suit, puisque la pension se construit sur les salaires perçus au fil de la carrière. La progression ralentit aussi : une salariée moins présente est souvent moins visible au moment des promotions. Et en cas de séparation, celle qui a réduit ses heures se retrouve plus dépendante économiquement.
Les raisons déclarées en disent long. En 2023, 23,2 % des salariées à temps partiel l'étaient faute d'avoir trouvé un emploi à temps complet — c'est le temps partiel « subi ». Et 29,8 % invoquaient des raisons familiales (s'occuper d'enfants ou de proches), contre 8,2 % des hommes. Chez les mères dont le plus jeune enfant a entre 3 et 5 ans, la part du temps partiel grimpe à 39,4 %. Même « choisi », ce temps partiel dépend souvent de l'offre de garde, du partage des congés et de la place que l'employeur laisse aux pères.
À l'échelle individuelle, le meilleur contrepoids reste de garder la main sur votre propre situation financière, surtout pendant les années où vous réduisez votre temps de travail. Notre guide sur le chemin vers l'indépendance financière des femmes détaille les premiers réflexes à prendre — compte personnel, épargne à votre nom, visibilité sur vos droits à la retraite.
Les secteurs et les métiers les plus inégalitaires
L'inégalité n'a pas la même ampleur partout. Les données de l'Insee pour 2023 (salaire net en équivalent temps plein, secteur privé) permettent de situer le débat.
Là où l'écart est le plus fort :
- Services mixtes (information-communication, finance, immobilier) : 23,3 % d'écart, le plus élevé de tous les secteurs.
- Commerce : 15,6 % d'écart.
- Grandes entreprises : l'écart passe de 7,2 % dans les entreprises de moins de 10 salariés à 17,3 % dans celles de 5 000 salariés ou plus.
- Cadres : 15,0 % d'écart, contre 11,6 % parmi les professions intermédiaires.
Là où il est plus faible (ce qui ne veut pas dire égalitaire) :
- Construction : l'écart y est même légèrement inversé — le salaire moyen des femmes en équivalent temps plein y dépasse de 1,6 % celui des hommes. L'Insee l'explique par leur rareté dans ce secteur, sauf parmi les cadres, mieux rémunérés en moyenne : elles ne représentent que 0,6 % des maçons qualifiés.
- Transports : 2,4 % d'écart, dans un secteur où les femmes ne sont que 3,0 % des conducteurs routiers.
La ségrégation se lit aussi métier par métier. Sur les vingt professions les plus courantes pour chaque sexe, seules quatre sont communes, et 95,3 % des secrétaires du privé sont des femmes. D'un côté, des métiers très féminisés et souvent moins bien payés (secrétaires, aides à domicile, aides-soignantes) ; de l'autre, des métiers très masculins. C'est ce tri, bien plus qu'une différence de fiche de paie à poste égal, qui explique l'essentiel de l'écart.
La maternité : une pénalité professionnelle
Les économistes ont un nom précis pour ça : la pénalité parentale (le « child penalty » des études anglo-saxonnes). En France, elle pèse presque entièrement sur les mères.
L'Insee consacre un encadré aux parents, sur des données de 2022. Le constat est sans ambiguïté :
- chez les salariés sans enfant, l'écart de salaire en équivalent temps plein entre femmes et hommes est de 5,8 % ; entre mères et pères de trois enfants ou plus, il atteint 28,2 %.
- en revenu salarial, les mères gagnent en moyenne 29,9 % de moins que les pères — et 40,9 % de moins chez les parents de trois enfants ou plus.
- chez les parents d'un enfant de 3 ans ou moins, le temps de travail annuel des mères est inférieur de 23,1 % à celui des pères.
L'Insee attribue ces écarts à la fois à la baisse de salaire observée après la naissance et à des carrières durablement ralenties. C'est l'une des pistes pour comprendre pourquoi l'écart grandit avec l'âge : 4,3 % chez les salariés de moins de 25 ans, 24,9 % chez les 60 ans et plus. La pénalité passe par plusieurs canaux — réduction du temps travaillé, promotions qui se font attendre, changement de poste vers un emploi plus souple mais moins bien payé, parfois arrêt complet de l'activité.
Les congés, eux, disent qui l'on attend à la maison. En France, le congé maternité d'une salariée du privé dure 16 semaines pour un premier ou un deuxième enfant (6 semaines avant la naissance, 10 après). Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant compte 25 jours calendaires, dont 4 obligatoires, auxquels s'ajoutent 3 jours de congé de naissance. Seize semaines d'un côté, moins d'un mois de l'autre : l'asymétrie est inscrite dans les règles avant même le premier jour de congé.
Loi Rixain, index Égapro, directive européenne : ce que la loi impose
La loi du 24 décembre 2021, dite loi Rixain, a étendu aux comités de direction la logique de quotas que la loi Copé-Zimmermann avait imposée aux conseils d'administration. Elle vise les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés depuis trois exercices consécutifs. D'après la plateforme du ministère du Travail consacrée à la représentation équilibrée, voici ce qu'elle exige :
- calculer et publier chaque année, au plus tard le 1er mars, les écarts de représentation entre femmes et hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.
- atteindre 30 % de chaque sexe dans ces deux catégories à partir du 1er mars 2026.
- atteindre 40 % à partir du 1er mars 2029.
- en dessous de l'objectif, définir des mesures de correction — et, à partir de l'échéance de 2029, s'exposer à une pénalité financière passé un délai de mise en conformité de deux ans.
Au 1er mars 2025, selon le bilan de l'index 2025 publié par les services du ministère du Travail, 54 % des entreprises concernées avaient déclaré ces écarts. À cette date, 73 % des entreprises comptaient encore moins de 40 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants, et 64 % dans leurs instances dirigeantes (contre 76 % et 72 % en 2022). L'objectif de 40 % fixé pour 2029 reste loin pour la plupart d'entre elles.
La loi Rixain s'ajoute à l'index de l'égalité professionnelle. Selon la notice officielle de l'index Égapro, toute entreprise d'au moins 50 salariés doit calculer et publier sa note sur 100 chaque année, au plus tard le 1er mars. Cette note combine l'écart de rémunération (40 points), l'écart d'augmentations individuelles, l'écart de promotions (au-delà de 250 salariés), la part de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points) et la présence de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.
Sous 75 points, l'entreprise doit prendre des mesures de correction pour atteindre ce seuil dans un délai de trois ans ; sous 85 points, elle doit fixer des objectifs de progression. L'index a aussi ses angles morts — il ne mesure ni l'accès aux missions stratégiques, ni les biais de recrutement, et il ne concerne pas les entreprises de moins de 50 salariés.
Les résultats de l'index 2025 sont tombés le 7 mars. D'après le bilan publié par les services du ministère du Travail, la note moyenne déclarée atteint 88,5/100 (88 en 2024), 80 % des entreprises concernées avaient publié leur note au 1er mars et 94 % obtiennent au moins 75/100. Une moyenne aussi haute — face à un écart de salaire de 14,2 % à temps de travail égal dans le privé (Insee, 2023) — montre surtout ce que l'index ne mesure pas.
Et une nouvelle étape se prépare. La directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée par le Conseil de l'UE le 24 avril 2023, laisse aux États membres trois ans pour l'intégrer à leur droit. Elle obligera les employeurs à indiquer le salaire de départ ou la fourchette de rémunération d'un poste, dans l'annonce ou avant l'entretien. Elle leur interdira d'interroger les candidats sur leurs salaires passés. Et elle donnera aux salariés le droit de connaître les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des collègues qui font un travail de même valeur.
La directive va plus loin encore. Dans les entreprises tenues de publier leur écart (plus de 250 salariés chaque année ; tous les trois ans, dans un premier temps, celles de plus de 150 salariés), un écart de plus de 5 % non justifié par des critères objectifs et non sexistes imposera une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. Et en cas de litige, la charge de la preuve s'inverse — ce sera à l'employeur de prouver qu'il n'a pas discriminé.
Écart salarial : ce que vous pouvez faire, salariée ou manager
Ouvrez le site Égapro et cherchez votre employeur : l'indicateur « retour de congé maternité » y est noté 15 ou 0, ou reste vide (indicateur non calculable) quand aucune salariée n'est revenue de congé maternité, ou quand aucune augmentation n'a eu lieu pendant ces congés. Il vaut 15 points si toutes les salariées concernées ont été augmentées à leur retour de congé maternité, ou pendant ce congé. Il tombe à 0 dès qu'une seule ne l'a pas été. C'est un premier repère, à regarder avant toute discussion sur votre salaire.
Gardez une trace écrite des engagements de rémunération, des évaluations et des refus de promotion : si un désaccord éclate, ce sont ces documents qui comptent. Pensez enfin au réseau professionnel : réseau féminin de votre secteur, réseau interne, association d'anciennes élèves. C'est souvent là que circulent les postes et les fourchettes de salaire.
Si vous encadrez une équipe, trois gestes comptent. Des grilles de rémunération transparentes, par niveau et par compétence, laissent moins de place à l'arbitraire. Vos données de promotion, analysées par sexe, montrent vite à quel échelon les femmes décrochent. Et les occasions de se faire remarquer — formations, projets stratégiques, prises de parole — se répartissent mieux quand quelqu'un tient la liste de qui en a bénéficié.
Égalité professionnelle : les pays qui ont légiféré plus loin (Islande, Suède)
L'inégalité femmes-hommes au travail n'est pas une fatalité — certains pays ont choisi des outils plus contraignants que les nôtres. Leurs recettes sont documentées et transposables.
L'Islande : depuis le 1er janvier 2018, les entreprises et institutions d'au moins 25 salariés doivent faire certifier leur système de rémunération. Elles prouvent ainsi qu'elles paient de la même façon un travail de même valeur. Le gouvernement islandais présente cette obligation comme une première mondiale. L'égalité salariale n'y est plus seulement une interdiction de discriminer — c'est une obligation de démontrer.
La Suède : l'allocation parentale couvre 480 jours par enfant, selon la caisse suédoise d'assurance sociale (Försäkringskassan). Sur ces jours, 90 jours indemnisés en fonction du revenu sont réservés à chacun des deux parents, sans pouvoir être transférés à l'autre. Si le père ne les prend pas, ils sont perdus — une règle simple, qui rend le partage des congés concret plutôt que théorique.
Ces avancées ne sont pas universelles, loin de là. Notre tour d'horizon des avancées et des reculs des droits des femmes dans le monde montre que les progrès d'un pays côtoient des retours en arrière ailleurs — et que rien n'est acquis une fois pour toutes.
Questions fréquentes
Quelle est la différence entre écart de salaire « brut » et écart « à emploi comparable » ?
L'écart de revenu salarial compare ce que les femmes et les hommes perçoivent sur l'année, tous postes et temps de travail confondus (22,2 % dans le privé en 2023 selon l'Insee). L'écart en équivalent temps plein neutralise le temps de travail (14,2 %). L'écart « à emploi comparable » compare les salaires d'une femme et d'un homme qui occupent le même emploi dans le même établissement (3,8 %). C'est la mesure la plus proche d'une discrimination directe — sans en être une mesure stricte, car elle ne tient compte ni de l'expérience, ni de l'ancienneté, ni du diplôme.
L'index de l'égalité professionnelle est-il fiable ?
L'index Égapro est un outil utile mais imparfait. Il note les entreprises sur 100 points et les oblige à publier leur résultat chaque année. En 2025, la note moyenne déclarée est de 88,5/100, alors que l'écart de salaire à temps de travail égal était encore de 14,2 % en 2023 selon l'Insee. Sa limite principale : il ne capte ni les inégalités de carrière informelles (accès aux réseaux, missions stratégiques, parrainages), ni les biais de recrutement. Une bonne note ne garantit pas l'absence de discrimination ; en revanche, sous 75 points, la loi impose des mesures de correction.
Que faire si je pense avoir subi une discrimination salariale ?
Plusieurs voies existent. Vous pouvez saisir le Défenseur des droits, qui étudie gratuitement les demandes. Vous pouvez aussi saisir le conseil de prud'hommes, avec ou sans avocat (l'aide juridictionnelle peut prendre en charge tout ou partie des frais, sous conditions de ressources), ou alerter l'inspection du travail. Avant toute démarche, documentez : gardez les courriels, les bulletins de salaire, les évaluations et les échanges écrits sur vos demandes de promotion.
La loi Rixain s'applique-t-elle aux petites entreprises ?
Non. Les objectifs de représentation de la loi Rixain concernent les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés depuis trois exercices consécutifs. L'index de l'égalité professionnelle, lui, s'applique dès 50 salariés. En dessous de ce seuil, aucune de ces deux obligations de publication ne s'applique.
Les hommes aussi peuvent-ils être victimes de discrimination de genre au travail ?
Oui. Dans les métiers très féminisés (secrétariat, aide à domicile, soins), les hommes se heurtent à des stéréotypes et parfois à des réticences à l'embauche. La lutte pour l'égalité profite à tout le monde — y compris aux hommes qui veulent s'orienter vers le soin ou l'éducation sans être regardés de travers.
Les quotas sont-ils efficaces pour réduire les inégalités ?
Les chiffres du SBF 120 plaident en leur faveur. Là où la loi Copé-Zimmermann impose 40 % de femmes depuis 2017, les conseils d'administration et de surveillance en comptaient 46 % en 2022. Dans les comités exécutifs, où le quota Rixain est annoncé pour 2026, la part des femmes gagne environ deux points par an (28,5 % en 2022). Dans leur « Top 100 » (les 100 postes les plus élevés), qu'aucune loi n'encadre, elle a légèrement reculé (28,91 %). Les quotas ne règlent pas tout, mais ils créent une masse critique qui change la façon dont les organisations cherchent leurs talents.
À quel rythme l'écart se réduit-il en France ?
Lentement, mais il se réduit. Selon l'Insee, l'écart de salaire en équivalent temps plein dans le privé est passé de 22,1 % en 1995 à 14,2 % en 2023. L'écart de revenu salarial, lui, a baissé d'un tiers sur la période — avec une accélération depuis 2019. La directive européenne sur la transparence des rémunérations et les quotas de la loi Rixain devraient peser dans les années qui viennent — à condition que les entreprises jouent le jeu et que les contrôles suivent.
Sources
- Insee — Écart de salaire entre femmes et hommes en 2023 (Insee Focus n° 349, mars 2025)
- Insee — Temps partiel (Emploi, chômage, revenus du travail, édition 2024)
- DREES — Les retraités et les retraites, édition 2024
- Ministère du Travail — Égapro : l'index de l'égalité professionnelle
- Ministère du Travail — Égapro : représentation équilibrée dans les postes de direction (loi Rixain)
- DREETS / ministère du Travail — Les résultats de l'Index de l'égalité professionnelle 2025 (7 mars 2025)
- Ministère chargé de l'égalité — 10e palmarès de la féminisation des instances dirigeantes du SBF 120
- Conseil de l'UE — Nouvelles règles sur la transparence des rémunérations (24 avril 2023)
- Service-Public.fr — Congé de maternité d'une salariée du secteur privé
- Service-Public.fr — Congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'un salarié du secteur privé
- Government of Iceland — New Icelandic law on Equal Pay Certification entered into force on January 1, 2018
- Försäkringskassan — Parental benefits (allocation parentale suédoise)